Qualifiziertes arbeitszeugnis nach aufhebungsvertrag

Der Arbeit­nehmer kann wählen, ob er sowohl den Kündi­gungs­grund als auch das Zeug­nis oder nur einen von ihnen in die erweit­erte Beschäf­ti­gungs­bescheini­gung aufnehmen möchte. Die fol­gende Grafik zeigt den Min­dest­be­trag der Kündi­gung oder kündi­gungsent­gel­tung anstelle der kündi­gunggemäß gemäß Abschnitt 63, wenn ein Arbeit­ge­ber die Beschäf­ti­gung eines Arbeit­nehmers kündigt: Echte Diskre­tions­boni sind in der Regel nicht zahlbar. Wenn jedoch die Bedin­gun­gen des Arbeitsver­trags nicht ein­deutig das alleinige Ermessen des Arbeit­ge­bers vorse­hen oder nicht angeben, dass ein Bonus nur ver­di­ent wird, wenn der Arbeit­nehmer das gesamte Jahr arbeitet, für das der Bonus ver­di­ent wird, kann ein gekündigter Arbeit­nehmer bei Beendi­gung eine Bonuszahlung ver­lan­gen. Bes­timmte Arbeit­nehmer, z. B. schwan­gere Arbeit­nehmer, behin­derte Arbeit­nehmer, Betrieb­sräte usw., genießen beson­deren Schutz, und ihre Kündi­gung bedarf der vorheri­gen Zus­tim­mung des zuständi­gen Gerichts oder der zuständi­gen Ein­rich­tung. (1) Ein Tar­ifver­trag ist für alle Unterze­ich­ner und alle Per­so­nen verbindlich, die zum Zeit­punkt des Abschlusses eines solchen Ver­trags Mit­glieder des Tar­ifver­trags waren oder später gewor­den sind. Abschnitt 115. Wieder­auf­nahme der Arbeit bei unrecht­mäßiger Ent­las­sung Keine spez­i­fis­che Def­i­n­i­tion von Ent­las­sung oder Ent­las­sung. Arbeit­ge­ber, die Arbeit­nehmer ent­lassen wollen, soll­ten sich­er­stellen, dass sie stich­haltige Beweise als Gründe für die Ent­las­sung vor­legen. Arbeit­ge­ber müssen ver­suchen, eine vorgeschla­gene Kündi­gung mit einem Arbeit­nehmer oder einer entsprechen­den Gew­erkschaft auszuhan­deln, da alle Ent­las­sun­gen aus Ent­las­sungs­grün­den der Zus­tim­mung des IRC bedür­fen (wenn nicht ein­vernehm­lich vere­in­bart). Ein Kon­sul­ta­tion­sprozess muss abgeschlossen sein, bevor den Mitar­beit­ern gekündigt wird.

Bei einer Ent­las­sung hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer Abfind­ungs– und Dien­stvergü­tung (falls zutr­e­f­fend) und Entschädi­gungszahlung zu zahlen. Abschnitt 198. Vor­lage eines Tar­ifver­trags bei einer zuständi­gen Stelle (9) Hat ein Arbeit­ge­ber die Fes­tle­gung der nach Zif­fer 1 genan­nten Aufträge bis zum Tag des Beginns der Medi­a­tion nicht vorgeschla­gen, so kann ein solches Ver­fahren erst nach Beendi­gung eines Streiks ein­geleitet wer­den. Die Gründe für die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­nisses durch den Arbeit­ge­ber wer­den streng nach dem slowakischen Arbeits­ge­set­zbuch fest­gelegt. In anderen Fällen ist es möglich, die Beschäf­ti­gung nur auf der Grund­lage eines gegen­seit­i­gen Ein­vernehmens zu kündi­gen. (5) Der Arbeitsver­trag oder der Tar­ifver­trag kann vorse­hen, dass ein Arbeit­nehmer, der nicht vol­lzeitbeschäftigt ist, in Einem Der fol­gen­den Abschnitt (1) teilzeitbeschäftigt ist, aber nicht länger als die Vol­lzeitbeschränkung für einige andere Tätigkeiten, die nicht der gle­ichen Art sind wie die unter Unter­ab­schnitt 1 genan­nten. Eine Kündi­gung auf­grund einer gülti­gen Ursache löst Kündi­gungs– und Abfind­ungszahlun­gen aus. Eine solche gültige Ursache kann sich auf die Effizienz oder das Ver­hal­ten eines Mitar­beit­ers oder die Anforderun­gen des Unternehmens, des Arbeit­splatzes oder der Arbeit beziehen. Ver­weigert der Arbeit­nehmer die zugewiesene Arbeit, weil er das Gesund­heit­srisiko aus beson­deren Grün­den nach Art. 10c Abs. 6 der Covid-19-Verordnung 2 für zu hoch hält und der Arbeit­ge­ber danach das Arbeitsver­hält­nis been­det, ist es möglich, dass eine solche Kündi­gung als miss­bräuch­lich ange­se­hen wer­den kön­nte (sog. Rachekündi­gung nach Art.

336 Abs. 1 Buch­stabe d) CO) und somit eine Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Zahlung einer Strafe an den Arbeit­nehmer begründet.